Vergütung notwendiger Überstunden

Sind Überstunden betriebsbedingt notwendig, ist keine besondere Anordnung des Arbeitgebers erforderlich. Diese sind ebenso zu bezahlen, so das LAG Hamm (Az.: 13 Sa 312/12).

Der Kläger war von Januar 2010 bis Juni 2011 bei einem privaten Pflegedienst als Nachtwache beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeitszeit betrug 120 Stunden. Der dem Verhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag regelte, dass mit der Zahlung des Grundgehaltes Überstunden mit abgegolten werden. Ferner enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung zum Verfall von Ansprüchen:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“

Der Kläger leistete zwischen Januar und November 2010 ca. 540 Überstunden ab. Ihre Bezahlung in Höhe von 6.750 Euro machte er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Nachdem der ehemalige Arbeitgeber der Zahlungsaufforderung nicht folgte, erhob der Arbeitnehmer Klage.

Nach Ansicht des LAG ist es ausreichend, wenn die geleisteten Überstunden konkludent gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der anfallenden Aufgaben notwendig waren. Im vorliegenden Fall ergab sich die betriebliche Notwendigkeit aus der Dienstplaneinteilung, die vom Arbeitgeber erstellt wurde, der andauernden personellen Unterbesetzung und dem zwingenden Erfordernis, die anvertrauten Patientinnen und Patienten kontinuierlich zu versorgen. Eine ausdrückliche Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber sei deshalb nicht erforderlich gewesen und deshalb zu vergüten.

Daran würden auch die AGB des Arbeitgebers nichts ändern.  Sie halten der Inhaltskontrolle des § 307 I BGB nicht stand und werden somit kein Bestandteil des Vertrages:

§ 307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Bei der Verfallsklausel etwa ist nicht geregelt, wann die Frist von drei Monaten zu laufen beginnt. Hier bestehen Zweifel am Inhalt der Klausel, sie ist damit unwirksam.

Auch die pauschale Regelung der Überstundenvergütung werde dem Bestimmtheitsgrundsatz nicht gerecht. Daraus könne der Arbeitnehmer nicht entnehmen, welche konkrete Leistung er für die vereinbarte Vergütung zu erbringen hat. Es muss in dem Arbeitsvertrag konkret geregelt sein, in welchem Umfang die Vergütung Überstunden mit abdeckt.

Folglich hat der Kläger Anspruch auf die Nachzahlung der 6.750 Euro.

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